对很多成功的一代创业者来说，繁衍子嗣不只是为了血脉上的传承，还有家族企业的传承。如同过去的“百年老字号”，没有后人继承家业，谈何“百年”？
正因如此，很多家族企业的创始人为了防止自家企业落入他人之手，都不会只生一个孩子。但即便生三胎或是生更多孩子，也未必能顺利做到家族企业传承。究竟是什么阻碍了家族企业的顺利传承？都说“富不过三代”，“传承之难”这个千古难题到底要如何破？
体育外围平台APP企业家学院院长陈凌结合相关研究数据，分析了导致大多数家族企业传承失败的根本原因，并针对当前家族企业的现状，指出传承规划的具体操作方法。
体育外围平台APP企业家学院院长陈凌
传承需要从情入手
陈凌/文
研究家族企业的美国教授John Ward发现，在北美和西欧的家族企业中，无论是大是小或是否上市，大约有五分之二正在经历两代人共管的局面，而在南美、南亚和中东地区这个比例更高。
这意味着世界上超过40%的家族企业正经历着两代人交替阶段，也就是说，上一代的企业掌控者逐步交接给下一代的新兴领袖。而这个比例在中国大陆应该更高。
民生银行联合《胡润百富》杂志曾发布报告指出：近七成超高净值人群面临家族传承的问题。在家族传承中，最关注的问题集中于价值观的传承，其比例将近占一半；其次是企业经营理念的传承。
同时，还有相关报告显示：在实现财富稳健增值的前提下，越来越多的高净值人群开始系统性地思考和规划如何将物质财富和精神财富传给下一代。有规划、有原则地将物质财富传承给子女的同时，培养他（她）们“脚踏实地”“勤奋”“拼搏”“独立自主”等方面的个人素质、能力和品质，让财富成为子女生活和事业的助推力。
应该说，中国大陆高净值人群的传承意识正在不断增强。但是我们如果看看他们为了传承做了什么，就会发现认识到传承的重要性、紧迫性和艰巨性从而付诸行动的家族企业主还是少数，那么障碍究竟在哪里呢？
01
一代的交班意愿与二代的接班意愿不匹配
第一代的传承意愿可以从国内不同年龄段的企业主希望家族内传承的比例中得出结论。
首先，不同年龄段的家族内传承比例都在三分之二以上，也就是说，企业主一般有把企业留在家族内的愿望；而且家族企业主的年龄越大，越希望子女接班。那么二代的接班意愿如何呢？
我们体育外围平台APP家族企业研究所和全国工商联研究室的联合课题组的一项研究发现，相对于父辈较高的交班意识，家族企业二代的接班意愿并不高。明确表示愿意接班的二代仅占总样本的40%，有15%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。
可见，中国家族企业在传承上两代人存在明显的代沟，而这样的代沟最终体现在传承规划的进程上。
02
中国家族企业普遍缺乏传承规划
我们之前考查了被调查家族企业的领导权传承规划情况，发现我国家族企业普遍缺乏明晰系统的传承规划。
具体来看，30.9%的企业表示完全没有考虑交接班问题，30%的企业仅仅偶尔有过简单的考虑，系统考虑过领导权传承问题且形成了明确方案的不到6%，而这与发达国家家族企业40%的平均水平相比差距极大。
家庭因素、市场因素、企业因素和个人因素影响二代加入家族企业的意向。如果没有二代家族成员愿意接班，子承父业就不会发生。与接班意愿同样重要的是接班能力，历经沙场洗礼的一代企业主往往对初出茅庐的二代接班人能力有所怀疑。
本来，新生代企业家亟需在团队的支持下树立自己的权威，尽管可能需要一段很长的时间才能完成。在这期间，二代企业家能够感受到创业者遗留在企业的持续影响甚至会感到它是一种羁绊。
这些不适应感最终可能爆发为两代人的文化冲突，使得两代人的交接班变成遥遥无期的等待，挫伤了二代接班的积极性，也可能失去最佳的交接班时机。
03
如何从情入手开启传承规划
通过接触现实中的家族企业两代人，笔者发现，在传承规划制定过程中，两代人需要对个体、组织和内外部资源要素予以充分考虑，共同进行家族与企业的评估。
企业所有权的变更即股权转让，从办理手续的角度看是容易的。对于很多“鸡蛋不放在一个篮子里”的家族来说，公司所有权只是家族财产的一部分，在企业股权变更登记之前，需要全面地对家族财产统筹安排。
企业管理权和控制权的传递确实不易。有企业家认为至少需要带三年、帮三年、看三年，合计九年时间才能将新生代扶上马、统帅企业进入新的阶段。即便到了父辈担任董事长、儿女担任总经理的阶段，仍然是二代接班人重要的学习和见习期，但也是敏感时期。
高管、员工、供应商、分销商、政府、社区、其他家族成员等利益相关者也面临转型。高管们向谁请示汇报？谁能代表企业最后拍板与供货商达成交易？亲戚与公司元老们还能从公司领到工资吗？董事长与CEO的角色分工以及岗位描述事关下属的汇报程序和家族权力、权威的分享等等，因此，家族企业传承是一个系统工程，只有创业者与众多利益相关者的有效沟通和踏实行动才有助于子女接班的顺利进行。
传承规划需要两代人的有效沟通，而许多家族内部却由于沟通不畅而造成传承规划无法启动，那么家族传承这一系统工程应该从何入手呢？
我们的建议是可以从情入手，即可按照“情-理-法”的顺序，逐渐讨论传承规划。具体做法举例如下：
（1）两代人对于传承都是有想法的，只是没有机会捅破窗户纸来讨论这一话题，借用一次温暖的家庭聚会或者恳谈会来开始这一话题的研讨；
（2）利用公司店庆或家族双亲诞辰纪念会的契机，让全体成员共同回忆过去，忆苦思甜，从而达到共同回忆过去，面对挑战，面向未来的效果。学者研究发现家族成员一起“怀旧”并不是一种“抱残守缺”“因循守旧”的思想负担，那些“过去的记忆”可以作为一种心理资源并抵御现在受到的威胁。
（3）除了上述两代人缺乏沟通以外，国内家族企业缺乏传承规划知识，身边缺乏成功传承的经验可以借鉴。因此在共同讨论成功或失败家族企业传承案例以后，慢慢讨论自己家族的传承规划也是不错的开始，我们这几年为家族企业两代人举行的“传承·创业·未来”三天两夜的专题培训就起到了这样的作用。
我多次强调，家族企业传承包括财富传承、领导权传承和精神传承三个方面，通过家族和企业精神财富的梳理与总结，统一思想，既是企业发展的需求，也是传承规划的重要起点。只有通过家族成员的亲情升温，认同感提升和珍视共同的历史与精神财富，传承规划才可以有一个健康的开始。
